Как уравновесить неравенство

С другой стороны, как говорят в США, лучше быть умным и талантливым чернокожим, чем умным и талантливым белым, потому что умного черного будут охотнее брать на работу и сильнее продвигать наверх, особенно если он один из немногих или даже единственный афроамериканец на работе. Для компании это законный повод для гордости. Например, в штате каждого колледжа или крупной компании есть специальный сотрудник, следящий, чтобы некоторое количество вакансий обязательно выделялось для представителей этнических меньшинств. Иначе компании или университету могут грозить серьезные иски. Это результат так называемой позитивной дискриминации, ставшей еще одним способом сбалансировать этнический и исторический дисбаланс, который в свое время сложился в Америке.

Практика позитивной дискриминации родилась в ходе движения за гражданские права чернокожего населения США в 1950—1960-е годы. Я намеренно не буду касаться этой стороны американской истории. Во-первых, об этом написано очень много книг и снято много фильмов, хорошо известных в России. Во-вторых, я не жил в США в это время и не видел всего этого своими глазами, поэтому могу судить об этом периоде, как и мои читатели, только из книг. В-третьих, эта часть американской истории всегда сравнительно хорошо изучалась и преподавалась в СССР — все тогда знали имена лидеров движения чернокожих американцев за свои права. Наконец, в-четвертых, ниже я еще расскажу об отдельных моментах этих движений, которые известны российскому читателю гораздо меньше. Движение за гражданские права с 1950-х годов добивалось отмены всяческой расовой сегрегации и любой дискриминации против расовых меньшинств на работе. Их борьба увенчалась успехом. Согласно знаменитому указу президента Джона Кеннеди в 1961 году Федеральным агентствам было запрещено учитывать расовые, половые и национальные факторы при найме государственных сотрудников.

В 1965 году президент Линдон Джонсон пошел дальше и сформулировал новую политику, которая продолжается до сих пор. Суть ее в том, что представители национальных меньшинств, возможности которых в течение многих десятилетий были ограничены в силу расовой дискриминации, не могут с ходу конкурировать на одном уровне с белыми американцами, всегда обладающими преимуществами только по рождению. Новая политика обязала государственные агентства, подрядчиков и предпринимателей создать специальные программы, помогающие женщинам и представителям различных меньшинств добиваться успеха в карьере. Более того, организации стали назначать сотрудников, чья работа состояла в курировании программ позитивной дискриминации. Подобные программы вскоре стали появляться также на уровне штатов. Сегодня многие университеты США выбирают студентов и преподавателей не только с учетом академических успехов, но и с целью поддержать расовый баланс во всем университете. Неформально во многих из них используется система квот— например, они решают иметь минимум 10% афроамериканцев, 40% женщин, 2% американских индейцев и т. д., в зависимости оттого, в какой части страны они находятся, кем и каким образом финансируются.

Политика позитивной дискриминации периодически подвергается резкой критике, особенно в отношении неформальных квот для студентов. Так, в 1987 году Верховный суд США согласился с тем, что квоты сопоставимы с «обратной дискриминацией», но не принял никакого решения насчет конституционности такой практики в университетах. В 2012 году этот же суд еще раз выслушал подобные аргументы, теперь уже по делу двадцатидвухлетней студентки Абигейл Фишер, которая подала иск, после того как Техасский университет отказал ей в зачислении, как она считала, по расовым мотивам. Девушка отлично выдержала все вступительные экзамены, но студенткой тем не менее не стала — по ее мнению, лишь потому, что она белая. Адвокаты университета аргументировали свое решение тем, что учреждению необходимо поддерживать расовую гармонию.

У этой политики есть еще одна сторона, которая открылась мне после разговора с менеджером небольшой провинциальной американской компании. Он рассказал мне, что у них работал один афроамериканец, который отлично понимал, что уволить его нельзя, и умело пользовался этим. В результате компания взяла на работу еще несколько афроамериканцев, в основном лишь для того, чтобы уничтожить монополию одного менеджера на представительство всего этнического меньшинства. Другой мой приятель, владелец среднего по размерам бизнеса, связанного с производством медицинской техники, дальновидно назначил в руководство компании нескольких женщин-афроамериканок. В результате его бизнес попал в категорию «компаний, управляемых меньшинствами», что помогло ему не только приобрести позитивный имидж в общественном мнении и в отношениях с партнерами по работе, но и получить некоторое количество разного рода формальных и неформальных льгот и преференций.