Кнут и пряник

Кнут и пряник

Для внедрения контроля необходим кнут и пряник. Многие организации в основном забывают про пряник, больше уповая на кнут. В компании Ричера есть множество «пряников» для сотрудников, но одновременно имеется и большой «кнут». Правда, большую часть времени он не используется и находится в дальнем чулане. Для того чтобы кнут был эффективным, его не надо часто показывать, главное, чтобы люди знали, что он есть и что вы примените его без колебаний в случае необходимости.

Вот что об этом говорит сам Ричер:

«Я предпочитаю управлять при помощи большого количества пряников, но в случае, если вы используете в управлении людьми только награды и никаких наказаний, персонал будет думать, что вы размазня. Я не верю в саморегуляцию. Я не думаю, что многие люди платили бы налоги, если бы не было налоговых инспекторов.

Некоторые компании используют штрафы для наказания за небольшие проступки, например, если работник был в чем-то неаккуратен или непунктуален. Я не люблю штрафы. Наиболее эффективным способом наказания в нашей компании является публичное порицание».

Каждый квартал Джулиан делает специальный доклад о ситуации в компании, который записывает на видео. Этот доклад обязателен к просмотру для всех сотрудников. В особом разделе этого доклада Ричер упоминает поименно всех тех сотрудников, которые сделали за прошедший период что-то особенно непотребное. Никто не желает дважды попасть в этот список и становиться знаменитым на всю компанию.

Когда же происходит самое худшее – воровство или кто-то из сотрудников пытается мошенничать, Ричер мгновенно расстается с такими людьми, независимо от их должности. После чего, в рамках закона, запускается уголовное преследование.

Воры, мошенники и взяточники должны сидеть в тюрьме, и информация о ходе судебного процесса и вынесенных приговорах также должна быть публично распространена в компании.

Главное правило в наказании – оно должно строиться на четких и понятных правилах, а также распространяться на всех сотрудников без исключения. Только тогда механизм работает.

Шесть шагов, как мотивировать людей на достижение необходимых компании результатов:

1. Fun

Если вы наслаждаетесь тем, что делаете – вы будете делать это наилучшим образом. Если же на работе с вами обращаются плохо и вы не испытываете от работы радости – вы будете делать минимум, постоянно искать любую возможность уйти из офиса, будете болеть и опаздывать.

В компании Richer Sounds платят справедливую зарплату и с людьми поступают порядочно, и это важно, но есть то, что по-настоящему превращает работу в радость.

Каждый месяц три филиала – победители в соревновании за лучший клиентский сервис – на месяц получают в свое распоряжение новые машины. Два филиала получают «Бентли», а один – спортивный «Ягуар» с открытым верхом. Эти машины работники филиалов могут использовать по своему усмотрению, оплачивается также и бензин. Если кто-то из работников филиала не может (не хочет) водить сам – ему в распоряжение предоставляется шофер.

Никто не спрашивает людей, что они делают с этими дорогими машинами, но понятно, что они испытывают радость от вождения первоклассного авто. Другая сторона – это престиж: людям приятно показаться на такой машине и среди друзей, и среди клиентов. Филиалы-победители обычно удостаиваются фотографий в местных газетах, где сотрудники сняты на фоне машины. А счастливые покупатели бывают изумлены, когда только что купленный магнитофон им привозит продавец на новенькой машине ценой в сто тысяч фунтов.

Кстати, компания «Роллс-Ройс» (производитель «Бентли») была настолько восхищена публичными акциями с их автомобилями, что теперь каждый из сотрудников Richer Sounds, работающий в филиалах-победителях, имеет постоянный доступ на заводы «Роллс-Ройс». Он может посетить любой цех и посмотреть, как делают эти прекрасные автомобили.

2. Дача

Richer Sounds имеет девять дач по всей стране. Каждый сотрудник вместе с семьей и друзьями может использовать удобный ему дом на морском побережье от Лондона до Дублина.

Джулиан Ричер

Я вспоминаю, как хотел занять деньги на первый дом для отдыха сотрудников, и мой банковский менеджер тихонько сказал мне на ушко:

– Вы сумасшедший.

Он согласился дать ссуду, но был непоколебим в своем убеждении, что все это блажь.

Я даю людям немного больше, чем должен давать среднестатистический работодатель, но я получаю несравненно больше в виде отдачи от сотрудников. Для меня идея дачи для сотрудников выглядит очень логично. Мы хотим видеть здоровый, радостный, энергичный персонал. Многие сотрудники выросли и живут в городах и не так часто получают возможность бывать на природе. Дома отдыха поддерживают освежающий баланс в их жизни и работе.

И конечно же, корпоративные вечеринки, которые проходят на этих дачах. Эти мероприятия лучше всего «перезаряжают батарейки» людей, бодрят командный дух и формируют общность.

3. Информация о вознаграждениях

Каждый новый сотрудник, который приходит в компанию Ричера, получает «Буклет вознаграждений». В нем четко прописано, на какие награды сотрудник может рассчитывать, если будет продуктивно работать. Это очень привлекательный буклет, состоящий из множества пунктов. Начиная от специальной программы по поддержке здоровья сотрудников и заканчивая скидками до 30 % на покупку товаров компании. Большое количество вознаграждений назначено за новые идеи: например, вознаграждение для человека, который нашел новое и интересное место для аренды/покупки магазина, и оно было одобрено компанией.

При вознаграждении, однако, стоит опасаться несправедливости и асимметрии.

Джулиан Ричер

Я вспоминаю разговор с одним из директоров филиала, который пришел ко мне и сказал, что местный фитнес-центр согласен дать всем сотрудникам магазина скидки взамен на такие же скидки на покупку наших товаров для сотрудников центра. Я ему отказал, и отказал лишь потому, что не хотел бы внедрять некое поощрение только для одного магазина. Люди обычно очень чувствительны к несправедливости, неравенству, и если что-то позволено в одном офисе, так же должно быть и везде.

4. Тренинги дома у Джулиана Ричера

Дважды в год Джулиан приглашает сотрудников на специальный семинар, который проходит в саду его дома в Йоркшире. Помимо оборудования для проведения тренингов, дом укомплектован огромным количеством игровых и спортивных «прибамбасов». Вечером все завершается хорошим ужином и дискотекой.

Джулиан Ричер

Я знаю, это немного странно – приглашать сотрудников в свой дом. Множество боссов из других бизнесов считают меня сумасшедшим чудаком и говорят, что не подпускают сотрудников к своему жилищу на пушечный выстрел. Они думают, что люди не знают, где расположен и как выглядит их супердорогой дворец, а может, стесняются?

Я же исхожу из совершенно другой логики – я приглашаю сотрудников к себе в дом и тем самым показываю людям их реальное место в моей шкале ценностей, я показываю, как они важны для меня.

Во множестве компаний новые сотрудники порой даже не знают, как выглядит владелец. В моей компании весь молодой персонал начинает свою карьеру с трехдневного тренинга в моем доме. Мне кажется, это порождает доверие и лояльность.

5. Стресс-контроль

Высшее руководство любит рассказывать, какие тяжелые стрессовые ситуации оно постоянно переживает. Но топ-менеджеры должны помнить, что работа, как правило, несет в себе больше стресса для сотрудников. Стресс обычно возникает как реакция на неподконтрольность ситуации. Именно по этой причине большинство людей наслаждаются бешеной гонкой, сидя за рулем своей машины, и зеленеют от страха на борту самолета. Хотя статистика давно доказала, что самолет в десятки раз безопасней автомобиля.

Стресс – это не только и не столько обилие работы и загруженность. Стресс – это в большинстве случаев коммуникативная проблема. Сотрудники начинают нервничать, когда руководство не информирует их о том, что происходит в компании, не задает координат поведения, не слушает и не отвечает на вопросы персонала. Поэтому, если хотите уменьшить уровень стресса в компании – развивайте коммуникации между всеми группами работников, по горизонтали и по вертикали.

6. Похвала

Сказать своим подчиненным: «Сделано отлично, спасибо!» – это самый дешевый и эффективный способ мотивации людей. И это та вещь, которая в большинстве бизнесов делается в последнюю очередь. Люди готовы сделать очень и очень многое за своевременную похвалу и уважение к их достижениям.

Прошло десять лет со времени оглашения принципов нашего Манифеста. И сегодня, оглядываясь на прошлое, анализируя настоящее и думая о будущем «Форекс Клуба», я не могу отделаться от ощущения необычайной глубины документа и верности принципов, заложенных в нем.

За это десятилетие нами было сделано много хорошего и правильного, при этом хватало и половинчатых, недоделанных решений, были и реальные отступления от принципов Манифеста, с последствиями которых мы сейчас ведем решительную борьбу. Но обо всем по порядку, начну с истории.

Почему нас с Олегом так вдохновили идеи Джулиана Ричера? Причина самая простая: они были созвучны нашему видению, как надо строить правильную компанию и отношения внутри нее. Опыт компании Ричера подтверждал, что подобные принципы могут быть внедрены в жизнь. А еще он помог систематизировать и обобщить наши собственные знания.

Работа должна приносить радость? Мы с Олегом знали об этом еще из опыта нашей банковской деятельности.

Для нас было органичным и воспринималось как само собой разумеющееся, что работа не заканчивается вечером – она переходит в веселые вечеринки, в походы друг к другу в гости, морские странствия, ночевки в палатках на островах и спортивные соревнования.

Еще до появления каких бы то ни было «заграничных» знаний мы с Олегом в «Форекс Клубе» уже понимали, насколько важна не только работа с полной самоотдачей, но и веселый коллективный досуг. Мы сами были главными заводилами и организаторами загородных походов по подмосковным лесам и рекам. Выезжали нашим небольшим коллективом почти каждые выходные, спали в палатках и машинах, в тех местах, до которых удавалось добраться. В 2001 году мы купили резиновую лодку и мотор «Нептун-23» к ней и начали регулярные катания на водных лыжах на Клязьме.

Излюбленным местом наших «стойбищ» стал один из затонов на территории, принадлежащей военному училищу. Красивые песчаные берега, поросшие соснами, запутанная, трудная дорога делали это безлюдное место идеальным для наших забав.

Была одна помеха – командир этого училища, который периодически нас гонял и заставлял своих солдат перекапывать дороги к этому карьеру. Но мы с ним успешно боролись, искали объезды, засыпали вырытые им канавы, дружили с его солдатами, в общем, изрядно его допекали.

Кататься на водных лыжах, да еще на слабосильном советском моторе, оказалось задачей крайне веселой. Кто-то вставал легко, кто-то учился долго и мучительно. Кто-то запутался в веревке и набил изрядные синяки. Но пробовали все и старались все.

Мне запомнилась сотрудница нашей бухгалтерии и в течение долгого времени одна из немногих дам на всех наших «спортивных» праздниках – Марина.

Весила она, мне кажется, килограммов сорок, и даже чахлый «Нептун» мог разогнать ее до первой космической скорости. Она просто летала по затону. Чем заслужила бесконечное уважение более крупных коллег мужского пола.

А еще Марина регулярно играла с нами в футбол.

Хрупкая девочка в смешных очках с круглыми стеклами смело выходила на поляну со стокилограммовыми гигантами. Как сейчас помню эпизод, когда наш начальник безопасности нечаянно попал ей мячом в солнечное сплетение. Она упала, но вскоре поднялась и игру продолжила.

Сбор актива на даче

В 2003 году мы с Олегом приняли решение о приобретении в ближайшем Подмосковье большой корпоративной дачи (это уже было подсмотрено у Ричера), способной одновременно выдержать размещение сорока человек. У молодой тогда компании, только-только вышедшей из войн с «Меритбанком» и прочих долговых коллизий, денег было, прямо скажем, в обрез. Задача по поиску дачи была поставлена Петру Татарникову, и он блестяще с ней справился. Мы приобрели просторный дом с баней рядом с озером и бескрайними полями вокруг.

Слет менеджеров филиалов на даче

На несколько лет это «ранчо» стало средоточием жизни компании. Каждые выходные дача была полна народу. С семьями, с детьми, с друзьями – практически весь, тогда еще немногочисленный, «Форекс Клуб» дневал и ночевал там. Идея оказалась крайне удачной – девяносто процентов форексклубовцев на тот момент были не москвичами, они тосковали по природе и были рады любой возможности выбраться за город.

Здесь проходили и формальные мероприятия – слеты филиалов, преподавателей Академии и просто семинары для сотрудников.

Место оказалось очень удачным. Окрестные озера позволяли по-прежнему гонять на лодке и на лыжах, а бескрайние поля вокруг стали естественным футбольным полем и полигоном для пейнтбола.

Футбол

Забав на даче было хоть отбавляй. Кульминацией же стало строительство на одном из ближайших водоемов полноценных мостков. Берега этого живописного озера поросли осокой и камышом, и поэтому оно стало малопригодно для купания.

Мы решили эту проблему за два дня. Забили в дно кувалдами настоящие бревна-сваи, потом настелили доски. Получились не просто мостки для купания, но и замечательное место для посиделок и для рыбалки. Дача верой и правдой служила нам много лет, пока мы просто не перестали в нее вмещаться. До сих пор, я думаю, большинство старожилов хранят о ней теплые воспоминания.

Сбор перед игрой в пейнтбол

В последние годы на смену даче пришли многочисленные дома отдыха и санатории в России и за рубежом, где мы регулярно устраиваем наши корпоративные мероприятия. Но, как всегда, главными являются не сами стены или место, главным является дух и настрой команды, и здесь «Форекс Клуб» всегда остается на высоте.

Строительство мостков

Например, Новый 2011 год решено было отметить в Стамбуле и одновременно с этим провести общую корпоративную конференцию по стратегии компании. Выбор именно этого города был не случаен для нашей международной команды. Он наиболее удачно географически расположен на стыке нескольких континентов и нашим сотрудникам из России, США, Китая, Бразилии, стран СНГ, Малайзии, Кипра, Черногории было очень удобно добираться.

Завершение ударной стройки

Подъём флага на даче

Светлана Сергеева (ассистент руководителя)

Я была одним из организаторов этого мероприятия. Всего нас, ответственных, было семь человек из головной компании, нам еще помогал московский офис – они координировали перемещение огромных групп людей из всех стран и городов присутствия «Форекс Клуба», обеспечивали их билетами, страховками, встречали в аэропорту, контролировали, чтобы никто не заблудился на запутанных стамбульских улочках.

Полагающаяся официальная часть вечера включала раздачу… нет, слонов не было. Мы дарили призы за отличные профессиональные показатели.

Андрей Беляев (аналитик)

В программке праздничного вечера было написано красивым шрифтом «Награждение». Во время церемонии на экране под зажигательную музыку стали показывать нарезку из фотографий каждого сотрудника-победителя. Для самих призеров это было неожиданностью. Хотя, может, кто-то и догадывался. Но я, когда увидел свои фото, был в шоке. Я поднялся на сцену под аплодисменты. Рафаэль Карраскоса поздравил меня и вручил iPad с гравировкой «Форекс Клуба» на обратной стороне. Было безумно приятно.

Как я узнал позже, меня выдвинули от всего операционного департамента. Думаю, это была благодарность – как-то у нас ушел один сотрудник, и я «закрыл» на время эту «дыру», причем смог даже улучшить показатели.

Директор компании Рафаэль Каракосса награждает Андрея Беляева (слева)

Мне рассказали потом в HR-департаменте, как пытались достать мои фото из социальных сетей, спрашивали у коллег, с которыми мы дружим, и у моей жены, с которой мы работаем вместе. Кстати, моя жена, проект-менеджер «Форекс Клуба», пару лет назад тоже получила наг– раду от компании. Такая у нас семья – с отличиями!

Тренинг для сотрудников

Еще одной отличительной чертой «Форекс Клуба» является постоянное инвестирование в образование сотрудников, создание атмосферы, когда просто стыдно не учиться.

Первые системные шаги в этом направлении были сделаны с приходом в 2003 году в команду Сергея Менщикова. Именно он настоял на том, чтобы все тогдашние руководители среднего и высшего звена (десять человек) поступили на учебу в Открытый британский университет и прошли курс MBA, каждый по своей специализации.

Конференция представителей филиалов и Академии

Обучение – процесс бесконечный, практически каждый месяц в компании проходят специализированные семинары и тренинги для сотрудников, повышающие их квалификацию непосредственно в их предметной области, а также тренинги широкого типа, на расширение кругозора и эрудиции, тренинги, позволяющие увидеть и смоделировать будущее нашей индустрии и мира вокруг.

Семинар Владимира Пирожкова об инновациях и трендах будущего

Например, однажды мы организовали встречу сорока наших сотрудников с известным дизайнером и футуристом Владимиром Пирожковым. На ней он поделился своими знаниями о том, как компания Toyota, на которой он проработал в качестве ведущего дизайнера многие годы, прогнозирует и формирует будущее. Рассказал какие тенденции он видит в мире, с какими вызовами нам предстоит столкнуться в ближайшие годы. На основе его опыта и методик мы провели увлекательный мозговой штурм относительно трендов и будущего финансовой индустрии, выработали ряд гипотез и сейчас прорабатываем их в рамках формирования стратегии на ближайшие 5 лет.

Участники программы Leadership Challenge

Выход на международный уровень и работа с профессионалами из других стран не были бы возможны без знания английского. Сегодня более трехсот наших сотрудников учатся на языковых курсах, оплачиваемых компанией.

Кроме обучения английскому «Форекс Клуб» стал организовывать специализированные тренинги для разных департаментов. Молодые сотрудники (не из числа топ-менеджеров) с лидерскими задатками начали обучение по программе mini MBA в одной из ведущих европейских бизнес-школ.

Игорь Гранщиков (Software Analyst)

Для того чтобы попасть на программу для высокопотенциальных сотрудников Leadership Challenge, нужно было пройти конкурс. Участвовать в отборе предложили всем желающим во всех филиалах «Форекс Клуба». Я решил попробовать. Нужно было написать эссе на тему «Почему именно я должен участвовать в этой программе». Мое эссе было на страницу, я постарался в тезисах объяснить мои главные жизненные принципы. Например, о том, что не бывает проблемных ситуаций. Бывают проблемы и бывают ситуации – последние можно решить. Или о том, что для желаемого всегда найдутся возможности. Я перевел свою работу на английский – такое было условие, ведь и само обучение на английском. К счастью, к этому тесту я уже подтянул язык на корпоративных занятиях. В общем, сейчас уже учусь по этой программе. Я не так давно в «Форекс Клубе», с 2010 года. Думаю, мне повезло.

В последние годы в компании введена система оценки персонала, когда каждый сотрудник получает оценку своей деятельности от руководителя и от своих коллег. Помимо оценки сотрудников, начались и оценки руководства.

У команды появилась возможность высказывать свои претензии и просьбы анонимно. Надо сказать, что первый такой тест нас разочаровал – форексклубовцы не стремились излить душу. Люди с непривычки насторожились – а вдруг узнают, кто это написал? А вдруг последуют какие-нибудь оргвыводы? Но к следующему анонимному тесту люди уже, что называется, «выдохнули». «Соображений» стало на четверть больше, и они раскрыли руководству глаза на многие недочеты.

Такие «замеры» – важнейший инструмент корпоративной политики. Они помогают видеть каждого члена команды, понимать его проблемы и его победы. А значит, помогают решать первые и награждать за вторые.

По результатам этих опросов принимаются многие решения: от повышения зарплаты до запуска новых тренинговых программ и покупки нового оборудования.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.